Comment développer votre profil en T ?

Avant-propos

Le principe du profil en T permet de visualiser les compétences généralistes et spécifiques.

En horizontal on retrouve les compétences transversales et en verticale les compétences spécialisées.

Aujourd’hui avoir une compétence technique dans laquelle on est expert ne suffit plus.

Que l’on soit salarié ou indépendant l’interaction avec les autres implique les dimensions de communication, de management, d’organisation et de pédagogie.

La non maitrise de ses connaissances et de ces compétences transversales peut représenter un frein voire un handicap pour son propre développement professionnel et ou personnel.

Le concept

La compétence étant une connaissance que l’on sait appliquer il faut cependant en distinguer deux catégories. Les compétences techniques (hardskills) et les compétences comportementales (softskills).

Si les compétences techniques sont facilement identifiables et considérées comme incontournables par le plus grand nombre, ce n’est pas forcément le cas pour les compétences dîtes transversales. Et pourtant.

Compétences spécifiques : verticales (Hardskills)

Développer ses compétences spécifiques consiste à consolider les compétences techniques en « i » par d’autres compétences spécifiques complémentaires. Prenons l’exemple d’un technicien qui maitrise parfaitement un logiciel pour son travail. Pour transmettre ses résultats et analyses il doit se former sur d’autres applications.

Pour travailler en collaboration avec ses collègues de travail, des clients et des fournisseurs il a besoin d’apprendre des méthodes d’organisation, de communication et de management.

 

 

Compétences transversales : horizontales (Softskills)

Acquérir des compétences horizontales plus généralistes vont lui permettre d’évoluer dans des environnements ou il est nécessaire de maitriser des outils comme la communication par exemple pour savoir travailler en équipe.

Voyons quelques exemples de compétences horizontales qui participent aussi bien au développement des compétences professionnelles qu’aux aptitudes personnelles.

 

La communication : confiance en soi

Une bonne communication améliore la confiance en soi et favorise les échanges constructifs.

Pourquoi ? Tout simplement parce qu’on identifie mieux le canal de communication des autres. On utilise mieux le schéma de communication (Emetteur – message – Récepteur – Feedback).

L’échange est plus fluide et on se sent plus à l’aise lors d’une conversation jusqu’à l’utiliser comme « Compétent inconscient ». C’est-à-dire que l’on maitrise tellement la technique que l’on ne s’en rend même plus compte. On le fait naturellement.

Le management : affirmation de soi

Maitriser les fondamentaux des techniques de management développe les aptitudes à prendre des décisions selon le contexte et les profils avec qui on est en relation.

Être en capacité de prendre des décisions améliore l’affirmation de soi.

Il s’agit également de connaitre les méthodes d’organisation à son niveau mais aussi dans le cadre d’un projet auquel on participe directement ou indirectement.

L’organisation : sérénité

L’organisation favorise la sérénité physique et intellectuelle. A partir du moment où on visualise ce que l’on doit faire notre esprit est plus tranquille et serein. Notre cerveau n’est plus pollué par des pensées négatives sur le pourquoi et le comment on devra réaliser telle ou telle tâche.

Savoir communiquer c’est bien mais savoir communiquer avec pédagogie c’est mieux. Cela modifie complètement son niveau de perception et celui de ses interlocuteurs.

Méthodes pédagogiques : maitrise

Les techniques et méthodes pédagogiques utilisées dans la formation sont en ce sens extrêmement pertinentes. Elles permettent de détecter rapidement le canal de communication à utiliser en fonction du public et de la situation.

Elles favorisent la maitrise de soi à travers l’empathie qui je le rappelle consiste à mieux comprendre le point de vue de l’autre sans pour autant être d’accord.

Beaucoup de gens confondent empathie et compassion. Il n’en n’est rien. C’est juste une approche qui laisse l’interlocuteur exprimer et développer ses idées. Cela favorise l’échange et la confiance. Et évite les conflits ou du moins les limite.

 

Les différents profils

Nous allons voir les trois types de profils principaux. Évidemment, on pourrait les décliner à foison mais l’essentiel étant de comprendre le principe avec trois exemples simples.

Généraliste

Ce profil est généraliste dans de nombreux domaines mais n’est spécialiste de rien.

En règle générale il s’agit de manager qui devra connaitre l’activité mais pas nécessairement sa technicité dans le détail puisque son rôle consiste à diriger et piloter et non à se positionner dans l’opérationnel.

Expert

Ce profil maitrise parfaitement un domaine mais n’a aucune compétence transversale. C’est un véritable expert dans son sujet de prédilection mais ce n’est pas pour autant un bon communicant qui sait s’organiser, prendre des décisions et entretenir des relations avec pédagogie avec son entourage.

Profil en T

Ce profil maitrise une compétence technique et plusieurs compétences transversales.

Dans ce cas le technicien possède toutes les méthodologies pour travailler en équipe et en interaction avec son environnement.

 

 

Changement de paradigme

Les nouvelles organisations et les nouvelles méthodes de travail vont impliquer de plus en plus le besoin de développer ses compétences horizontales dîtes « Généralistes » en adéquation avec une ou plusieurs compétences verticales dîtes « Spécialiste ».

Les nouvelles compétences

Ces changements de paradigme vont entrainer des changements de comportement par l’acquisition de nouvelles compétences avec des nouvelles méthodes d’apprentissage.

Le travail à distance

Le travail à distance se développe de plus en plus pour des activités qui le permettent bien sûr. Que ce soit du télétravail à domicile ou du travail au bureau on est amené à travailler de plus en plus à distance avec des collaborateurs, des clients et des fournisseurs.

L’accessibilité à de nouveaux outils, les changements de mentalité et les nouvelles aspirations des gens qu’ils soient salarié ou indépendant impliquent l’acquisition de nouvelles compétences nécessaires pour faire face aux nouvelles organisations qui se mettent en place.

Le travail en réseau se développe notamment dans des contextes interculturels. Les réseaux sociaux s’organisent de plus en plus à travers des communautés d’activités.

Des gens qui habitent dans le monde entier échangent entre eux sans s’être rencontrés. Ils collaborent sur des projets communs en s’échangeant des travaux, des documents et des astuces dans un état d’esprit de partage gagnant-gagnant.

Ces nouvelles manières de collaborer à distance développent des compétences en communication collaborative. Cette approche accentue l’empathie, la concentration et l’écoute.

 

 

Les nouveaux outils

Sans exclusivité avec le concept de télétravail, nous utilisons de plus en plus d’outils numériques qui a leur tour engendrent la rédaction et la diffusion de supports en ligne.

La maitrise de ces nouveaux outils favorise le développement des compétences en « i ».

Pour certains métiers très pointus en numérique certaines compétences considérées comme verticales habituellement pourront être considérées comme horizontales.

 

L’amélioration continue

Quand on parle d’agilité il s’agit d’amélioration continue et d’adaptabilité. Lorsque l’on intègre un nouveau réseau il est important de pouvoir rapidement analyser et comprendre les codes de communication et de fonctionnement à travers les pratiques.

Cette adaptation sera source de créativité. Elle stimulera votre imagination. Vous devrez faire preuve d’initiative prendre des décisions adaptées.

Vous devrez vous documenter en permanence pour élargir vos connaissances dans un ou plusieurs domaines.

Les freins au développement des compétence en T

Si certaines sociétés les ont parfaitement intégré et associé d’autres pour des raisons plus culturelles ne considèrent pas les compétences transversales comme fondamentales mais plutôt accessoires, voire inutiles.

En effet, mettre en œuvre une démarche de développement des softskills implique un engagement de l’ensemble de la chaine hiérarchique au sein d’une entreprise.

Les freins peuvent tout simplement venir de la hiérarchie ou de certains services pour des raisons culturelles.

La pratique d’un management inadapté peut ralentir ou carrément bloquer inconsciemment la mise en pratique des softskills.

La mise en œuvre d’une démarche pour développer les softskills nécessite un changement de Mindset car’ l’objectif ne se concentre plus sur le métier mais bien sur les relations interpersonnelles.

Si la structure n’est pas convaincue dès le départ des effets bénéfiques que cela procure à court terme, le projet échouera. Car vous l’aurez compris, la motivation des collaborateurs sera animée par la vision et la prospective données au projet.

 

 

En résumé

Si les compétences en T représentent une réelle opportunité de contribuer à son propre développement il est important de bien les lister par pertinence en fonction de ses besoins. Aujourd’hui, elles deviennent de plus en plus incontournables dans un monde ou le flux d’information et l’interaction avec les autres imposent l’aptitude à les analyser, les décoder et les classer.

 

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